Форум “Производственная система предприятия”. Палитра впечатлений

Результат конкурса, благодаря которому я попала на форум «Производственная система предприятия: как с помощью бережливого производства и других подходов устранить потери и повысить операционную эффективность», стал для меня настоящим сюрпризом и не на шутку взволновал. По всему видно мероприятие, организованное Высшей школой бизнеса МГУ и журналом «Генеральный директор», будет солидное и серьезное. Такой шанс я постаралась не упустить. Этот шанс застал в ситуации значительных преобразований в нашей организации, требующих серьезных шагов, и верное направление этих шагов во многом зависит от правильного движения в сторону Лин.

Форум запомнился как палитра ярких впечатлений, каждое из которых можно описать отдельно. Вот те из них, которые с моей точки зрения сформировали основу композиции форума.

Впечатление первое

Формат живого практического примера в Лин крайне необходим и лучше всего подходит для понимания вопроса

Имея некоторый опыт участия в форумах и конференциях в различных областях, хочу отметить, что данный форум явил наиболее высокий уровень живой практики, представленный как со стороны спикеров, так и со стороны аудитории. Тут важно было не терять время, успеть побольше пообщаться с коллегами и удовлетворить собственное любопытство. Этому способствовала удачная расстановка столов для аудитории и их круглая форма, примененная организаторами.

Впечатление второе

Лидеры бывают разные

Первый день атмосфера форума была заряжена по-особому. В большинстве кейсов чувствовалась жесткая лидерская рука, и, как правило, рука самого докладчика. Своего пика лидерский накал достиг, когда с докладом вышел Сергей Филиппов. Это человек незыблемой уверенности в себе и яркой индивидуальности, и выступление стало отражением его качеств. Сергей Викторович не углублялся в подготовленные цифры и слайды, а почти сразу же перешел к живому общению и отражению ударов в виде каверзных вопросов. Таков строитель собственной производственной системы, человек, к которому идут горы, а не он к ним.

Первый день заставил призадуматься, а много ли мы можем сделать без таких вот лидеров, и возможно ли создание производственной системы без лидерского «сверхзаряда»?

Противоположную сторону показал второй день, когда мне посчастливилось присутствовать на практическом семинаре “Производственная система — начало пути”, проводимым Юрием Рубаником и Вячеславом Болтрукевичем. Юрий Тимофеевич в одном из отделений семинара высказал мысль о существовании типа «тихого лидера», который двигается постепенно, при этом методично создает системные «подпорки», чтобы проделанный путь не осыпался за его спиной. Позже на обеде, в процессе неформального общения, Юрий Тимофеевич сравнил некоторые подходы к системам с принятыми в спорте понятиями: спринтерский и стайерский забег (пожалуй, даже марафонский). И в дальнейшем общение с Юрием Тимофеевичем заряжало именно тем самым «тихим» лидерством, которое, если честно, мне гораздо ближе.

В сухом остатке делаю вывод, что для реальных производственных систем в вопросе лидерства лучше найти золотую середину. В прочем, и в других вопросах это тоже актуально.

Впечатление третье

Многое зависит от персонала

Улыбнула тема, поднятая в одном из обсуждений первого дня – проблема унитазов, которые в России очень быстро теряют свой товарный вид и исправность. Почему улыбнула? — да потому, что слышу о ней не первый раз, и похоже, именно этот сантехнический предмет – лакмусовая бумажка трудового коллектива. Не буду пересказывать, какое обилие проблем всплыло попутно с сантехнической, но очевидно красной линией проявились вопросы работы с персоналом, были приведены примеры создания активной среды, преодоления маргинальных моментов. Эта линия перетекла и во второй день. На семинаре и вне его мы обсудили вопрос работы с ценностями человека, которые неотъемлемы от той социальной среды, в которой находится управляемый контингент.

И тут в моем воображении опять мелькнули две грани, также как и с лидерством. Первая — можно создать «стандарт» ценностей человека, ориентированного на вашу систему, и увольнять неподходящих. Вторая — искать точки опоры в тех ценностях, которые присущи вашему персоналу.